Impressionen vom World Talent Forum 2013 Welche Trends die Personalarbeit von morgen bestimmen

Redakteur: David Franz

Auf dem World Talent Forum 2013 in der Münchner Allianz-Arena wurden aktuelle Trends der Personalarbeit aufgegriffen und in drei Themenbereichen vertieft. Mit über 300 Teilnehmern aus Deutschland und dem europäischen Ausland ist die Veranstaltung der Treffpunkt für Personalmanager.

Firma zum Thema

Heidi Stopper (Personalvorstand bei ProSiebenSat.1 Media), Professor Herbert Henzler (ehemaliger Chairman bei McKinsey Europa) und Karl-Heinz Rummenigge (Vorstandsvorsitzender bei FC Bayern München)
Heidi Stopper (Personalvorstand bei ProSiebenSat.1 Media), Professor Herbert Henzler (ehemaliger Chairman bei McKinsey Europa) und Karl-Heinz Rummenigge (Vorstandsvorsitzender bei FC Bayern München)
(Bild: IntraWorlds)

Das World Talent Forum 2013 begann der Lokalität entsprechend fulminant. Mehr als 300 Personalmanager kamen in die Allianz-Arena im Norden von München um sich über die aktuellen Trends der Personalarbeit auszutauschen. Die Keynote Diskussion zum Thema „Talent Acquisition in Sports and in the Enterprise – Challenges & Strategies“ versprach spannend zu werden.

Bildergalerie
Bildergalerie mit 92 Bildern

Teilnehmer der Podiumsdiskussion waren Heidi Stopper (Personalvorstand bei ProSiebenSat.1 Media), Karl-Heinz Rummenigge (Vorstandsvorsitzender bei FC Bayern München) und in moderierender Funktion Professor Herbert Henzler (ehemaliger Chairman bei McKinsey Europa).

Karl-Heinz Rummenigge beleuchtete die harte Realität des Traumjobs Fußball-Profi und die verschwindend kleine Quote der Talente, die es letztlich wirklich schaffen mit Profifußball ihr Geld zu verdienen. Im Fußball herrscht ein Überangebot an Willigen, aber wirkliche Talente sind rar und alle Vereine „ wollen diesen Messi“. Solche Diamanten zu finden, aufzubauen und an sich zu binden ist die große Herausforderung.

Bei Unternehmen gibt es zwar mehr Talente, allerdings beginnt auch hier in speziellen Bereichen bereits ein starker Wettbewerb, der sich künftig immer mehr ausbreiten wird, stellte Frau Stopper fest. Bei dem Gewinnen und Binden der Talente sei, laut allen Beteiligten, gerade die Entwicklung und Festigung einer authentischen, transparenten Arbeitgebermarke entscheidend. Denn leere Versprechungen führen schlussendlich zu Missmut und gegebenenfalls zum Wechsel des Talents.

Auch die steigende Relevanz der HR Abteilungen wurde diskutiert. Recruiter der Zukunft nehmen eine immer aktivere Rolle ein und verschwenden keine Zeit durch konventionelles „Post&Pray“-Recruiting. Sie kennen Ihre Talente, den Markt und werden immer mehr „vom Fisher zum Hunter“.

Dr. Martin Heibel (Geschäftsführer bei IntraWorlds GmbH) und David Kelly (Vice President EMEA bei Kenexa, an IBM Company) führten nach der Keynote Diskussion in die drei Themenforen ein.

Es wurden die zentralen Herausforderungen adressiert, denen sich Human Resources Abteilungen von heute stellen müssen: Der Mangel an Talenten, der Einsatz von „Big Data“, die neuen und anspruchsvolleren Generationen von Mitarbeitern (Gen Y, Gen Z) und das Social Web sind Themen, die die Personalarbeit grundlegend verändern.

IntraWorlds veranschaulichte seinen Talent Sourcing-Ansatz anhand eines Best Practice Beispiels von Accenture. Kenexa, an IBM Company, ergänzte dieses Beispiel durch eine Case Study von Shell.

Themenbereich 1: Talent Sourcing Strategy

Der Vortrag von Roman Dykta (Head of Employer Branding & Resourcing bei KPMG) über „Systematic Talent Sourcing and Candidate Engagement at KPMG“ war gefüllt mit Strategie- und Praxisbeispielen rund um die Talentgewinnung bei KPMG. Durch die große Bedeutung der Einstellungen – KPMG stellt jährlich 1.500 Mitarbeiter ein -, ist es zeitgleich wichtig effizient zu arbeiten und Mitarbeiter von hoher Qualität einzustellen. Das gelingt KPMG u.a. über eine Online-Plattform (KPMG Community). Kontakte aus allen Personalmarketing-Aktionen werden dort gebündelt. Zudem ist der Erstkontakt zu Kandidaten entscheidend.

Dykta beschreibt dies mit Hilfe einer Flugmetapher: Dem Kandidaten soll gleich zu Beginn ein Business-Class Eindruck vermittelt werden, damit er nicht bei der Konkurrenz in der Economy mitfliegen möchte. Vor allem hervorzuheben ist die „KPMG World Tour“ als crossmediale Personalmarketingkampagne. Hier lädt KPMG zehn Talente ein, Niederlassungen rund um den Globus kennenzulernen. Diese Aktion wurde bereits zum zweiten Mal durchgeführt, wobei der erste Versuch 2009 noch auf weniger Resonanz traf, da lediglich an Hochschulen dafür geworben wurde. 2013 gab es mittels der Online-Plattform von KPMG 4.000 Anmeldungen und durch verschiedenste Kommunikationskanäle konnten zahlreiche wertvolle Neukontakte gewonnen werden.

Carsten von der Linden (Project Leader bei der Boston Consulting Group (BCG)) stellte die Studie “Creating People Advantage Oct 2012″ der Boston Consulting Group vor und gewährte erste exklusive Vorabeinblicke in die Ergebnisse der Studie diesen Jahres. Diese beschäftigt sich mit dem Thema Talent Management und Leadership.

Dabei stellte sich heraus, dass viele Unternehmen die beiden Themen als ausgesprochen wichtige Aufgaben betrachten und auch viel investieren, jedoch die meisten sich eher schlecht einschätzten. Aus den Studienergebnissen konnten einige W-Fragen zur Verbesserung des Talent Managements entwickelt werden, wie beispielsweise: Wie viele Mitarbeiter brauche ich? Wie viele kommen von außen? etc. Auch ging Herr von der Linden der Frage nach, ob und wie man für „Talente“ noch zusätzlich Unterteilungen bzw. Talent-Cluster schaffen kann.

Im Vortrag von Mogens Raun (Head of Talent Development bei Allianz) “Match me if you can” ging es um die Gewinnung der „richtigen“ bzw. passenden Talente, also um das richtige Matching zwischen Talent und Unternehmen. Dabei ist es aus Sicht von Herrn Raun von großer Wichtigkeit als Arbeitgeber so transparent und authentisch wie möglich aufzutreten und den Talenten genügend Informationsmaterial zur Verfügung zu stellen. Zudem sollten alle Anwendungen auf dem neuesten Stand der Technik sein.

Karriereseiten sollten beispielsweise für Tablets, Smartphones und Desktops optimiert werden. Dies hilft der Allianz dabei, die Zielgruppen mit dem richtigen Medien anzusprechen (Nutzerzahlen für Smartphones und Tablets steigen stetig) und fördert die Akzeptanz auf Seiten der Talente sowie die Candidate Experience.

Markus Frosch (Partner und Vorstand bei Promerit) erläuterte in seinem Vortrag „5 Fundamental Observations on how Active Sourcing Could Really Work“ seine persönliche Erfahrung und Sichtweise auf das Thema Active Sourcing: Bei seiner Interaktion mit einer Vielzahl von Unternehmen hat er die Erfahrung gemacht, dass Unternehmen häufig in das Thema Active Sourcing hinein stolpern und aktionistisch vorgehen, ohne sich Gedanken über Strategie und Vorgehen gemacht zu haben. Hier rät er dazu, im Kleinen auszuprobieren und systematisch vorzugehen. Dabei sollte Active Sourcing nicht als Instrument zum Massenrecruiting sondern als Premium-Dienstleistung verstanden werden.

Ein Active Sourcer muss im Vergleich zum „traditionellen Recruiter“ zudem viel mehr auf den Menschen eingehen und situativ beurteilen und handeln. Wenn beispielsweise zu viel Zeit für eine Zusage verstreicht, ist der Kandidat vielleicht schon bei einem anderen Unternehmen eingestiegen. In dem Kontext sind natürlich die Befugnisse des Active Sourcers interessant: Was darf ein Active Sourcer? Was darf er nicht? Hier herrscht aktuell in der Anwendung noch sehr viel Unklarheit sowohl im Bezug auf rechtliche Fragen als auch bei der Abstimmung mit Unternehmenskultur und -kommunikation. Auch werden bisweilen noch nicht die richtigen Unternehmensvertreter in den Active Sourcing-Prozess eingebunden. Beim Active Sourcing überzeugen Menschen andere Menschen und hier sind zumeist eher die fachlichen Unternehmensvertreter angesprochen und nicht die Recruiter.

Als letzte der 5 Thesen nannte Frosch, dass Active Sourcing in einen Gesamtprozess gefasst werden sollte, denn sonst schaffen es identifizierte Kandidaten nicht zu den richtigen Ansprechpartnern. Mit einem klar strukturierten Prozess kann dem vorgebeugt werden. Schlussendlich sollte auf die besonderen Bedürfnisse und Wünsche der Talente eingegangen werden. Unternehmen müssen hier mehr Flexibilität an den Tag legen als bisher.

Themenbereich 2: Talent Engagement

Alexander Senn (Head of Recruiting & Employability bei Swisscom) hielt einen mitreißenden Vortrag über “Positive Candidate Experience as Competitive Advantage – The Candidate’s Journey at swisscom”. Wie läuft Recruiting und Employability bei der Swisscom ab? Swisscom hat es sich zum Ziel gesetzt, durch einen wertschätzenden und professionellen Rekrutierungsprozess eine positive Candidate Experience sicherzustellen, um so die richtigen Talente von der swisscom zu überzeugen.

Senn betonte auch die Wichtigkeit des schnittstellenübergreifenden Zusammenarbeitens zwischen der „Linie“ (Fachabteilung) und dem Recruiting. Hier müsse in Zukunft noch viel mehr der Dialog gesucht werden, um Vakanzen optimal zu besetzen. Durch ein Inhouse „Bier&Brezn“-Event mit dem Management gelang es Swisscom 7 von 10 Vakanzen zu besetzen. Und zwar sollten die Manager ihre XING und LinkedIn Profile nach passenden Kandidaten durchsuchen. Das Ganze war an einen Anreiz (Erfolgsvergütung) geknüpft. Eine kreative Idee, Headhunterkosten zu senken.

Ildiko Peter (Personalmarketing bei Otto Group) referierte über das Thema “Talent Relationship Management at Otto: General Approach & Examples”. Im Schwerpunkt ging es darum, wie man das Image der Otto Group neu definieren und als frische, dynamische, junge Arbeitgebermarke am Markt auftreten kann.

Peter erläuterte zudem alle Talent Relationship Programme, die Otto bereits im Einsatz hat sowie deren Zielsetzung und künftige Ausrichtung. Ausgesprochen kreativ war die Umsetzung von Giveaways, abgestimmt auf die jeweils gesuchte Zielgruppe. Hier gab es beispielsweise Skribble Blöcke oder kleine Festplatten. Auch ein riesiges Plakat mit den Namen aller neuen Azubis am ersten Ausbildungstag sorgte bei den jungen Neuankömmlingen für Begeisterung.

Christian Hansmann in Vertretung für Gero Hesse (Bereichsleiter bei embrace) nahm sich des Themas “Talent Engagement for the Generation Z” an. Dazu gab es fünf Thesen rund um die Zielgruppe der Schüler und daraus resultierend einige spannende Lösungsansätze. Basisorientierung der Schüler sollte gefördert werden, um noch häufig anzutreffende Desorientierung zu reduzieren. Beziehungen zu Talenten sollten aktiv gepflegt werden (Talent Relationship Management) anstatt sich lediglich auf Personalmarketing und Stellenanzeigen zu verlassen. Im Schülermarketing sollte kein Massenmarktdenken eingesetzt werden, denn gerade hier dreht sich alles um das Individuum.

Wunsch und Wirklichkeit sollten bei der Zielgruppe der Schüler in Einklang gebracht werden: Anstelle von zu hohen Eintrittsbarrieren sollten auch systematische Weiterentwicklung und Förderung in der Ausbildung in der Vordergrund rücken. Mobilität und Deregionalisierung sollten als Chance verstanden werden. Final stellt sich die Frage, wie ein funktionierendes Talent Relationship Management für die Generation Z aussehen sollte. Das veranschaulichte Herr Hansmann anhand eines Ansatzes mit integrierter Software-Lösung (Careerparcours).

Dr. Thomas Fritz (Director of Recruiting bei McKinsey & Company, Inc.) referierte über “Engaging Talents around the World at McKinsey”. Kern ist das Talent und das steht bei McKinsey auf der Agenda des Top Managements. Wichtig beim Recruiting ist, dass alle McKinsey-Niederlassungen vernetzt sind und so im gesamten Netzwerk kein Talent verloren geht. So werden Kandidaten, die sich in Ländern bewerben aber dort nicht für einen Einstieg in Frage kommen, ggfs. passende Stellen in anderen Ländern proaktiv angeboten.

Dr. Fritz beschrieb auch die verschiedenen Talent Pools von McKinsey und wie Identifizierung, Bindung und Gewinnung von Talenten dort funktioniert. Eine Kampagne war beispielsweise ein Ski-Wochenende mit Markus Wasmeier und Professor Herbert Henzler in Kitzbühel. Diese Aktion fand sehr großen Anklang bei den Talenten.

Themenbereich 3: Talent Acquisition

Wie akquiriert die Deutsche Telekom AG Fachkräfte aus den MINT-Bereichen? Darum ging es in der Präsentation von Marc-Stefan Brodbeck (Vizepräsident Recruiting & Talent Acquisition bei der Deutsche Telekom) “Talente – finden wir gut”. Der Ansatz der Telekom besteht aus drei kreativen Komponenten: „Neue Suchstrategie“, „Neue Talent-Pools“ und „Neue Recruiter“. Die neue Suchstrategie beinhaltet u.a. versteckte Talente 45+, Talent- statt Notenorientierung, Frauenjobmatching und Internationalität (am Beispiel Spaniens). Zudem hat man sich im Personalmarketing, mit kreativen Ansätzen wie Speed Recruiting, Blind Applying sowie gekonntem Guerilla Marketing neuartiger Methoden bedient.

Auch die Recruiter müssen aus Sicht der Telekom eine neue Rolle einnehmen und neben neuen Aufgaben auch als Netzwerker und Vermittler fungieren. Auch Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme kommen bei der Telekom nicht zu kurz. Rund um, ein gelungener Einblick in neue Personalgewinnungsmaßnahmen der Deutschen Telekom AG.

Anke Kirn (Director HR Talent Acquisition bei der Deutsche Bank) referierte über das Thema “Next Generation Talents at Deutsche Bank: Attraction, Selection & Retention”. Seitdem die Generation Y auf dem Bewerbermarkt ist, hat sich auch für die Deutsche Bank einiges geändert. Traditionelles Recruiting reicht nicht mehr aus, deshalb hat die Deutsche Bank einen Wertewandel vollzogen.

Wertschätzung, Anerkennung und Respekt von Talenten steht heute im Vordergrund. In diesem Kontext werden erfolgreich Inhouse-Events umgesetzt, bei denen Talente das Unternehmen, Mitarbeiter und die Kultur hautnah kennenlernen. So erhalten Sie einen tiefen Einblick in den Arbeitsalltag bei der Deutschen Bank. Mit solchen Events und Themen, wie persönliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten transportiert die Deutsche Bank ihre neuen Werte und stärkt somit ihre Arbeitgebermarke.

Line Bjelsdorf Frost (Global Recruitment Manager bei Danfoss) plädiert mit ihrem Vortrag “One Step Back … into the Future” für einfache Lösungsansätze. Beispielsweise sollten nicht zwei oder drei Vorstellungsgespräche mit einer Person geführt werden, sondern maximal ein Interview und ein Feedback-Gespräch. Es wird versucht den aktuellen Recruitingzeitraum mittels eines sinnvollen Bewerbermanagement-Tools von ca. 70 Tagen auf 50 zu reduzieren. Vor allem die Candidate Experience im Recruitingprozess ist wichtig und sollte bei jedem Kandidaten abgefragt werden. Feedback gibt die Möglichkeit, Fehlerquellen zu entlarven und diese zu schließen.

Der Vortrag von Tim Ackermann (Senior Talent Acquisition Director bei PAREXEL) “Building the Case – Delivering Business Value through Talent Acquisition” beschäftigte sich mit der Relevanz von Kennzahlen für Talent Acquisition. Es ist wichtig auch im HR den Erfolg der Recruiting-Aktivitäten zu messen und eine Kosten-Nutzen Analyse zu erarbeiten sowie kontinuierlich zu überprüfen. Dabei ist es wichtig, den „End-Kunden“ (= das Talent) im Zentrum der Betrachtung zu haben. Denn letztendlich ist es das Ziel, das richtige Talent für das Unternehmen zu gewinnen.

Ausklang auf dem Oktoberfest

Während des gesamten Events gab es die Möglichkeit zum Networking und Gedankenaustausch unter den Teilnehmern und mit den Referenten. Für das leibliche Wohl war durch ein gemeinsames Mittagessen und einige Kaffeepausen gesorgt. Wie auch in den letzten Jahren fand die Veranstaltung ihren Ausklang auf dem Münchner Oktoberfest. Bei einer kühlen Maß und knuspriger Ente konnten die Gespräche fortgeführt werden.

World Talent Forum Highlight-Video

(ID:42427388)