Impressionen vom World Talent Forum 2013

Welche Trends die Personalarbeit von morgen bestimmen

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Themenbereich 2: Talent Engagement

Alexander Senn (Head of Recruiting & Employability bei Swisscom) hielt einen mitreißenden Vortrag über “Positive Candidate Experience as Competitive Advantage – The Candidate’s Journey at swisscom”. Wie läuft Recruiting und Employability bei der Swisscom ab? Swisscom hat es sich zum Ziel gesetzt, durch einen wertschätzenden und professionellen Rekrutierungsprozess eine positive Candidate Experience sicherzustellen, um so die richtigen Talente von der swisscom zu überzeugen.

Senn betonte auch die Wichtigkeit des schnittstellenübergreifenden Zusammenarbeitens zwischen der „Linie“ (Fachabteilung) und dem Recruiting. Hier müsse in Zukunft noch viel mehr der Dialog gesucht werden, um Vakanzen optimal zu besetzen. Durch ein Inhouse „Bier&Brezn“-Event mit dem Management gelang es Swisscom 7 von 10 Vakanzen zu besetzen. Und zwar sollten die Manager ihre XING und LinkedIn Profile nach passenden Kandidaten durchsuchen. Das Ganze war an einen Anreiz (Erfolgsvergütung) geknüpft. Eine kreative Idee, Headhunterkosten zu senken.

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Ildiko Peter (Personalmarketing bei Otto Group) referierte über das Thema “Talent Relationship Management at Otto: General Approach & Examples”. Im Schwerpunkt ging es darum, wie man das Image der Otto Group neu definieren und als frische, dynamische, junge Arbeitgebermarke am Markt auftreten kann.

Peter erläuterte zudem alle Talent Relationship Programme, die Otto bereits im Einsatz hat sowie deren Zielsetzung und künftige Ausrichtung. Ausgesprochen kreativ war die Umsetzung von Giveaways, abgestimmt auf die jeweils gesuchte Zielgruppe. Hier gab es beispielsweise Skribble Blöcke oder kleine Festplatten. Auch ein riesiges Plakat mit den Namen aller neuen Azubis am ersten Ausbildungstag sorgte bei den jungen Neuankömmlingen für Begeisterung.

Christian Hansmann in Vertretung für Gero Hesse (Bereichsleiter bei embrace) nahm sich des Themas “Talent Engagement for the Generation Z” an. Dazu gab es fünf Thesen rund um die Zielgruppe der Schüler und daraus resultierend einige spannende Lösungsansätze. Basisorientierung der Schüler sollte gefördert werden, um noch häufig anzutreffende Desorientierung zu reduzieren. Beziehungen zu Talenten sollten aktiv gepflegt werden (Talent Relationship Management) anstatt sich lediglich auf Personalmarketing und Stellenanzeigen zu verlassen. Im Schülermarketing sollte kein Massenmarktdenken eingesetzt werden, denn gerade hier dreht sich alles um das Individuum.

Wunsch und Wirklichkeit sollten bei der Zielgruppe der Schüler in Einklang gebracht werden: Anstelle von zu hohen Eintrittsbarrieren sollten auch systematische Weiterentwicklung und Förderung in der Ausbildung in der Vordergrund rücken. Mobilität und Deregionalisierung sollten als Chance verstanden werden. Final stellt sich die Frage, wie ein funktionierendes Talent Relationship Management für die Generation Z aussehen sollte. Das veranschaulichte Herr Hansmann anhand eines Ansatzes mit integrierter Software-Lösung (Careerparcours).

Dr. Thomas Fritz (Director of Recruiting bei McKinsey & Company, Inc.) referierte über “Engaging Talents around the World at McKinsey”. Kern ist das Talent und das steht bei McKinsey auf der Agenda des Top Managements. Wichtig beim Recruiting ist, dass alle McKinsey-Niederlassungen vernetzt sind und so im gesamten Netzwerk kein Talent verloren geht. So werden Kandidaten, die sich in Ländern bewerben aber dort nicht für einen Einstieg in Frage kommen, ggfs. passende Stellen in anderen Ländern proaktiv angeboten.

Dr. Fritz beschrieb auch die verschiedenen Talent Pools von McKinsey und wie Identifizierung, Bindung und Gewinnung von Talenten dort funktioniert. Eine Kampagne war beispielsweise ein Ski-Wochenende mit Markus Wasmeier und Professor Herbert Henzler in Kitzbühel. Diese Aktion fand sehr großen Anklang bei den Talenten.

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