Impressionen vom World Talent Forum 2013

Welche Trends die Personalarbeit von morgen bestimmen

Seite: 2/4

Firma zum Thema

Themenbereich 1: Talent Sourcing Strategy

Der Vortrag von Roman Dykta (Head of Employer Branding & Resourcing bei KPMG) über „Systematic Talent Sourcing and Candidate Engagement at KPMG“ war gefüllt mit Strategie- und Praxisbeispielen rund um die Talentgewinnung bei KPMG. Durch die große Bedeutung der Einstellungen – KPMG stellt jährlich 1.500 Mitarbeiter ein -, ist es zeitgleich wichtig effizient zu arbeiten und Mitarbeiter von hoher Qualität einzustellen. Das gelingt KPMG u.a. über eine Online-Plattform (KPMG Community). Kontakte aus allen Personalmarketing-Aktionen werden dort gebündelt. Zudem ist der Erstkontakt zu Kandidaten entscheidend.

Dykta beschreibt dies mit Hilfe einer Flugmetapher: Dem Kandidaten soll gleich zu Beginn ein Business-Class Eindruck vermittelt werden, damit er nicht bei der Konkurrenz in der Economy mitfliegen möchte. Vor allem hervorzuheben ist die „KPMG World Tour“ als crossmediale Personalmarketingkampagne. Hier lädt KPMG zehn Talente ein, Niederlassungen rund um den Globus kennenzulernen. Diese Aktion wurde bereits zum zweiten Mal durchgeführt, wobei der erste Versuch 2009 noch auf weniger Resonanz traf, da lediglich an Hochschulen dafür geworben wurde. 2013 gab es mittels der Online-Plattform von KPMG 4.000 Anmeldungen und durch verschiedenste Kommunikationskanäle konnten zahlreiche wertvolle Neukontakte gewonnen werden.

Bildergalerie
Bildergalerie mit 92 Bildern

Carsten von der Linden (Project Leader bei der Boston Consulting Group (BCG)) stellte die Studie “Creating People Advantage Oct 2012″ der Boston Consulting Group vor und gewährte erste exklusive Vorabeinblicke in die Ergebnisse der Studie diesen Jahres. Diese beschäftigt sich mit dem Thema Talent Management und Leadership.

Dabei stellte sich heraus, dass viele Unternehmen die beiden Themen als ausgesprochen wichtige Aufgaben betrachten und auch viel investieren, jedoch die meisten sich eher schlecht einschätzten. Aus den Studienergebnissen konnten einige W-Fragen zur Verbesserung des Talent Managements entwickelt werden, wie beispielsweise: Wie viele Mitarbeiter brauche ich? Wie viele kommen von außen? etc. Auch ging Herr von der Linden der Frage nach, ob und wie man für „Talente“ noch zusätzlich Unterteilungen bzw. Talent-Cluster schaffen kann.

Im Vortrag von Mogens Raun (Head of Talent Development bei Allianz) “Match me if you can” ging es um die Gewinnung der „richtigen“ bzw. passenden Talente, also um das richtige Matching zwischen Talent und Unternehmen. Dabei ist es aus Sicht von Herrn Raun von großer Wichtigkeit als Arbeitgeber so transparent und authentisch wie möglich aufzutreten und den Talenten genügend Informationsmaterial zur Verfügung zu stellen. Zudem sollten alle Anwendungen auf dem neuesten Stand der Technik sein.

Karriereseiten sollten beispielsweise für Tablets, Smartphones und Desktops optimiert werden. Dies hilft der Allianz dabei, die Zielgruppen mit dem richtigen Medien anzusprechen (Nutzerzahlen für Smartphones und Tablets steigen stetig) und fördert die Akzeptanz auf Seiten der Talente sowie die Candidate Experience.

Markus Frosch (Partner und Vorstand bei Promerit) erläuterte in seinem Vortrag „5 Fundamental Observations on how Active Sourcing Could Really Work“ seine persönliche Erfahrung und Sichtweise auf das Thema Active Sourcing: Bei seiner Interaktion mit einer Vielzahl von Unternehmen hat er die Erfahrung gemacht, dass Unternehmen häufig in das Thema Active Sourcing hinein stolpern und aktionistisch vorgehen, ohne sich Gedanken über Strategie und Vorgehen gemacht zu haben. Hier rät er dazu, im Kleinen auszuprobieren und systematisch vorzugehen. Dabei sollte Active Sourcing nicht als Instrument zum Massenrecruiting sondern als Premium-Dienstleistung verstanden werden.

Ein Active Sourcer muss im Vergleich zum „traditionellen Recruiter“ zudem viel mehr auf den Menschen eingehen und situativ beurteilen und handeln. Wenn beispielsweise zu viel Zeit für eine Zusage verstreicht, ist der Kandidat vielleicht schon bei einem anderen Unternehmen eingestiegen. In dem Kontext sind natürlich die Befugnisse des Active Sourcers interessant: Was darf ein Active Sourcer? Was darf er nicht? Hier herrscht aktuell in der Anwendung noch sehr viel Unklarheit sowohl im Bezug auf rechtliche Fragen als auch bei der Abstimmung mit Unternehmenskultur und -kommunikation. Auch werden bisweilen noch nicht die richtigen Unternehmensvertreter in den Active Sourcing-Prozess eingebunden. Beim Active Sourcing überzeugen Menschen andere Menschen und hier sind zumeist eher die fachlichen Unternehmensvertreter angesprochen und nicht die Recruiter.

Als letzte der 5 Thesen nannte Frosch, dass Active Sourcing in einen Gesamtprozess gefasst werden sollte, denn sonst schaffen es identifizierte Kandidaten nicht zu den richtigen Ansprechpartnern. Mit einem klar strukturierten Prozess kann dem vorgebeugt werden. Schlussendlich sollte auf die besonderen Bedürfnisse und Wünsche der Talente eingegangen werden. Unternehmen müssen hier mehr Flexibilität an den Tag legen als bisher.

(ID:42427388)