Schnee und Glatteis – ist da Zuspätkommen erlaubt?

| Autor / Redakteur: Volker Serth / Melanie Krauß

Im Winter müssen Mitarbeiter Vorkehrungen treffen und beispielsweise bei stauanfälligen Strecken entsprechende Zeitpuffer einbauen.
Im Winter müssen Mitarbeiter Vorkehrungen treffen und beispielsweise bei stauanfälligen Strecken entsprechende Zeitpuffer einbauen. (Bild: ©Rico Löb - stock.adobe.com)

Wer trägt das Risiko bei Schnee und Glatteis? Muss der Arbeitnehmer nacharbeiten, wenn er zu spät kommt, oder kann er trotzdem Lohn verlangen? Was Unwetter, Streik und Stau aus arbeitsrechtlicher Sicht bedeuten.

Schneestürme, Glatteis und Unwetter führen dazu, dass es im Winter auf deutschen Straßen garantiert nie langweilig wird. Trifft der Arbeitnehmer keine entsprechenden Vorkehrungen, kann er wetterbedingt schnell mal zu spät oder im Extremfall sogar gar nicht auf der Arbeit erscheinen. Doch bei wem liegt das Risiko in solchen Fällen?

Der Arbeitgeber haftet nicht für Bereiche, die außerhalb seiner Risikosphäre liegen. Auf die Wahl des Verkehrsmittels oder die Route, die der Mitarbeiter nimmt, hat er keinen Einfluss. Deshalb trägt der Arbeitnehmer selbst das sogenannte Wegerisiko, auch allgemeines Lebensrisiko genannt. Dieses umfasst die Strecke vom Wohnort des Arbeitnehmers bis zum Betriebstor des Arbeitgebers. Dementsprechend muss dieser (anteilig) keinen Lohn zahlen, wenn der Arbeitnehmer wegen Unwetter, Streik oder Stau verspätet oder gar nicht auf der Arbeit erscheint. Hier greift der arbeitsrechtlich verbreitete Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Allerdings können Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge hiervon abweichende Regelungen treffen.

Ausnahmeregelungen

Eine Ausnahme sind bestimmte Berufsgruppen wie Außendienstmitarbeiter oder Taxifahrer. Bei diesen ist das Fahren Teil der arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflicht. Kann ein Außendienstmitarbeiter wetterbedingt nicht zu einem bestimmten Kunden fahren, zählt das als Betriebsrisiko des Arbeitgebers und nicht als Wegerisiko des Arbeitnehmers.

Auch der § 616 BGB ermöglicht eine Ausnahme vom Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Ist der Arbeitnehmer vorübergehend verhindert aus Gründen, die in seiner Person liegen, gilt stattdessen „Entgeltfortzahlung trotz fehlender Arbeit“. Solche Gründe können familiärer Natur sein, zum Beispiel bei der eigenen Hochzeit. Sie können aber auch einen privaten Hintergrund haben, beispielsweise bei einem Arztbesuch, der sich nicht vermeiden lässt, oder bei einem Unfall auf dem Weg zur Arbeit. Lohn kann der Arbeitnehmer jedoch nur dann verlangen, wenn er die Arbeitsverhinderung nicht selbst zu verschulden hat und wenn diese nicht unverhältnismäßig lange andauert.

Nicht als Grund zählen sogenannte objektive Leistungshindernisse. Dabei handelt es sich um Ereignisse, die sich nicht auf die Person des einzelnen Arbeitnehmers beschränken, sondern einen größeren Personenkreis betreffen. Dazu zählen beispielsweise Verkehrsbehinderungen, Staus, Glatteis, Schneeverwehungen, Unwetter, Demonstrationen, Smog-Alarm, Streik oder der Ausfall von öffentlichen Verkehrsmitteln. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen.

Abmahnung bei Zuspätkommen?

Verspätungen stellen grundsätzlich eine Pflichtverletzung des Arbeitsverhältnisses dar. Eine Abmahnung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer sie selbst zu verschulden hat. Daher müssen Mitarbeiter im Winter in zumutbarer Weise bestimmte Vorkehrungen treffen. Eine Verzögerung auf dem Arbeitsweg gilt beispielsweise als vorhersehbar, wenn sie mindestens 24 Stunden vorher bereits bekannt ist. In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer alles Zumutbare tun, um pünktlich auf der Arbeit zu erscheinen, zum Beispiel früher losfahren oder auf andere Verkehrsmittel umsteigen. Bei stauanfälligen Strecken oder einem angekündigten Großstreik müssen Zeitpuffer eingeplant werden.

Kommt ein Mitarbeiter bei einem heftigen Unwetter einmalig wenige Minuten zu spät, dürfte dies noch keine Abmahnung rechtfertigen, da eine solche stets verhältnismäßig sein muss. Verspätungen, die sich nicht planen lassen, beispielsweise aufgrund eines plötzlichen Unwetters oder Unfalls rechtfertigen eine Abmahnung ebenso wenig.

Anders sieht dies natürlich aus, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel an aufeinanderfolgenden Tagen erheblich zu spät kommt. Auch wenn der Mitarbeiter zu spät kommt und seinen Arbeitgeber nicht rechtzeitig darüber informiert, kann er dafür abgemahnt werden. Eine verhaltensbedingte Kündigung dagegen ist nur in Extremfällen als letztes Mittel denkbar, zum Beispiel wenn ein Arbeitnehmer trotz Abmahnungen ständig und beharrlich zu spät kommt.

Bei Verspätungen ist zudem zu berücksichtigen, dass die Arbeitsleistung grundsätzlich eine absolute Fixschuld darstellt. Sie wird bei Nichtleistung unmöglich. Das heißt, ein Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass ein Arbeitnehmer, der verspätet auf die Arbeit kommt, diese Zeit abends nachholt. Ebenso wenig kann er die Ausfälle mit Urlaubstagen verrechnen, da Urlaub stets der Erholung des Arbeitnehmers dienen muss. Anstelle von Lohnkürzung bieten sich hier unter Umständen aber flexible Arbeitszeitmodelle an, bei denen Mitarbeiter für Fehlzeiten zum Beispiel Arbeitszeitguthaben abbauen.

Dieser Beitrag stammt von unserem Partnerportal Maschinenmarkt.

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* Volker Serth ist Arbeitsrechtsexperte bei der Wirtschaftskanzlei FPS in 60322 Frankfurt am Main, Tel. (0 69) 9 59 57-213, serth@fps-law.de, www.fps-law.de/de/

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