Mitarbeiter der Zukunft: So verändert sich die deutsche Automobilindustrie

| Redakteur: Benjamin Kirchbeck

Bei den Mitarbeitern der Forschung und Entwicklung müssen sich bis zu 50 Prozent neues Know-how aneignen, um den wachsenden Anforderungen in ihrem Job zu entsprechen. Bei den Mitarbeitern in der Produktion sind es hingegen nur bis zu 15 Prozent, die sich neu ausrichten müssen.
Bei den Mitarbeitern der Forschung und Entwicklung müssen sich bis zu 50 Prozent neues Know-how aneignen, um den wachsenden Anforderungen in ihrem Job zu entsprechen. Bei den Mitarbeitern in der Produktion sind es hingegen nur bis zu 15 Prozent, die sich neu ausrichten müssen. (Bild: Clipdealer)

Automatisierung, Outsourcing, neues Digital-Know-how: Die Digitalisierung wird bis 2025 jeden zweiten Arbeitnehmer bei deutschen Automobilproduzenten betreffen. Um das heutige Produktionsvolumen zu erreichen, benötigen die Autokonzerne zudem in zehn Jahren 30 Prozent weniger Mitarbeiter.

Die Digitalisierung von Arbeitsprozessen bei den Automobilproduzenten stellt sowohl Konzernchefs als auch Mitarbeiter vor neue Herausforderungen: Jeder zweite Arbeitnehmer bei deutschen Autoproduzenten ist mittelfristig von Automatisierung oder Outsourcing betroffen oder wird neue digitale Kompetenzen erwerben müssen. Diese Entwicklungen beeinflussen die Mitarbeiterstruktur: Um das heutige Produktionsvolumen zu erreichen, benötigen Autohersteller in zehn Jahren 30 Prozent weniger Angestellte. „Dieser Wandel zieht sich durch fast alle Bereiche – mit enormen Konsequenzen für die Angestellten“, sagt Romed Kelp, Partner bei Oliver Wyman. „Ob die Mitarbeiterzahl tatsächlich reduziert werden muss oder durch Wachstum ausgeglichen werden kann, hängt vom Unternehmenserfolg ab.“

Neue Kompetenzen sind gefragt

Die Digitalisierung verspricht mehr Effizienz und Kosteneinsparung für die Branche, bedeutet aber auch neue Aufgaben. Um die digitalen Tools lohnend nutzen zu können, sind zum einen die Mitarbeiter in der Pflicht, sich laufend neues Know-how anzueignen. Bis 2025 wird rund ein Viertel der Belegschaft entsprechende Trainings benötigen, ergab die Analyse. Zum anderen müssen die Konzerne vermehrt Arbeitskräfte mit Hightech-Kenntnissen wie beispielsweise Data Scientists einstellen, um dem Wettbewerb standzuhalten.

Doch nicht jede Abteilung wird den Wandel auf die gleiche Weise spüren: In den Bereichen Forschung und Entwicklung, Aftersales, Finanzdienstleistungen, Support-Funktionen sowie im Vertrieb und Marketing ist der Bedarf an neuen Kompetenzen am höchsten. Bei den Mitarbeitern der Forschung und Entwicklung müssen sich bis zu 50 Prozent neues Know-how aneignen, um den wachsenden Anforderungen in ihrem Job zu entsprechen.

Bei den Mitarbeitern in der Produktion sind es hingegen nur bis zu 15 Prozent, die sich neu ausrichten müssen. Denn während die Werker am Band schon seit Jahrzehnten von der Automatisierung profitieren, werden künftig vor allem Mitarbeiter in dispositiven und indirekten Funktionen digitale Tools einsetzen, um die Produktivität zu steigern. So kann in der Qualitätssicherung beispielsweise ein automatisiertes Fehlererkennungssystem eingesetzt werden, im Einkauf werden die Backoffice-Prozesse schon jetzt Schritt für Schritt automatisiert.

Agile Rekrutierungsstrategien notwendig

Es besteht Handlungsbedarf: „Um die richtigen Talente für sich zu gewinnen, müssen die Autohersteller zunächst die Auswirkungen der unterschiedlichen Trends – vom autonomen Fahren bis hin zu Service-Bots – auf ihr Unternehmen analysieren und daraus die zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter ableiten“, empfiehlt Kelp. Die nächste Maßnahme bestehe darin, innerhalb des Führungsteams eine Strategie für die Mitarbeiter der Zukunft zu entwickeln, mithilfe einer Bestandsaufnahme der aktuellen Belegschaft und einer Prognose des künftigen Bedarfs. Dies umfasse die gesamte Wertschöpfungskette im Personalbereich: von der zielgerichteten Rekrutierung der Talente über maßgeschneiderte Trainings- und Ausbildungsprogramme bis hin zur Ausgestaltung von kulturellen Faktoren für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung.

Die Größe der Belegschaft wird sich reduzieren, gleichzeitig benötigen die Konzerne neue, digital affine Mitarbeiter: „Die OEMs sollten deshalb die traditionellen Personalplanungs- und Rekrutierungsprozesse durch dynamischere und agilere Strategien ersetzen“, sagt Kelp. So seien Roadmaps zu erstellen, die bei Bedarf ausreichende Freiheitsgrade für Erneuerung und Erweiterung böten. Insgesamt sei ein integrierter Transformationsplan notwendig, der die Personalstrategien und die damit verbundenen organisatorischen Veränderungen zusammenfasst. Außerdem müsse die Transformation von Führungskräften unterstützt und durchgeführt werden: „Nur mit einem effektiven Transformationsmanagement und einer zielgerichteten Kommunikationsstrategie können die OEMs die Mitarbeiter der Zukunft für sich gewinnen und an sich binden und vom digitalen Wandel profitieren“, sagt Kelp.

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