Kommentar

Die Kompetenzkarriere als neues Arbeitsmodell

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Das Ende der Arbeit

Beschäftigt man sich mit den Thesen von renommierten Gesellschafts- und Wirtschaftstheoretikern, wie z.B. Jeremy Rifkin, so gibt es interessante Gedankenansätze, die im Grunde unser gesamtes (Arbeits-)System in Frage stellen. Die Automatisierung verdrängt zunehmend den Menschen als Arbeitskraft aus der Produktion und immer mehr auch aus anderen Bereichen. Durch die Kostenlos-Kultur des Internets bezahlen User mit ihren Daten, anstatt mit Geld. Die Grenzkosten vieler Unternehmen bewegen sich Richtung null. Das stellt unser gesamtes Kapitalismus-System – das letztlich auf Gewinnstreben aufgebaut ist - auf den Kopf und wird massive Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben.

Es muss also in Zukunft bessere und effektivere Systeme geben, die nachhaltig unseren Arbeitsalltag prägen. Die vorrangigen Ziele müssen neben den wirtschaftlichen Aspekten das Miteinander, die gegenseitige Wertschätzung und gemeinsame Erfolge sein. Welche Karriere könnte diesen Spagat schaffen? Der Begriff Kompetenzkarriere – als Verbindung beider Welten trifft es – unserer Ansicht nach – am besten.

Kompetenzen sollten im Fokus unserer Arbeit stehen. Unternehmen als Ganzes, Abteilungen mit ihren Schwerpunkten oder auch einzelne Projekte fordern bestimmte Kompetenzen der Mitarbeiter ein. Doch diese fachlichen und sozialen Fähigkeiten fliegen den Menschen nicht einfach zu, sondern müssen erarbeitet werden. Kompetenzen entwickeln sich weiter und verhalten sich beinahe organisch. Einige werden regelmäßig „gegossen“ und wachsen in Verbindung mit den Interessen und Zielen der Menschen. Andere Kompetenzen stagnieren oder bilden sich über die Jahre sogar zurück. Überträgt man diesen Ansatz auf die starre Management- oder Fachkarriere, zeichnen sich schnell die Grenzen dieser beiden Ansätze ab. Die Beförderung zum Manager ist eine Einbahnstraße, in der jahrelang nur bestimmte Kompetenzen des Mitarbeiters beachtet und alle andere Fähigkeiten ignoriert werden. Ähnlich verhält es sich mit dem Ingenieur in der Fachkarriere, der in seinem Nischenprojekt feststeckt, obwohl er in den vergangenen Jahren unbemerkt seine Führungskompetenzen weiterentwickelt hat.

Ein innovatives Unternehmen müsste demnach situativ, in Abhängigkeit vom jeweiligen Arbeitsthema die erforderlichen Kompetenzen und Teams zusammenstellen. Nur so kann eine Firma im Sinne von Wertigkeit, Sinnfrage, Anerkennung, Effizienz, Erfolg und auch Gehalt authentische und nachvollziehbare Systeme entwickeln. Diese Systeme können sich regelmäßig verändern und müssen flexibel bleiben. Denn genau wie die Welt um uns herum, verändert sich auch die Motivation der Menschen.“Einmal Manager – immer Manager“ kann nicht die Antwort sein. Der Weg „zurück“ oder besser: der Weg bei dem man sein Know-how und seine Leidenschaft voll einbringen kann, muss geebnet werden. Und geht jemand diesen Weg, darf das nicht als beruflicher Rückschritt gewertet werden.

Zugegeben:

Würde man in diese Richtung weiter denken, stellt man beinahe alles auf den Kopf, was an etablierten HR-Strukturen und an Vorgaben im deutschen Arbeitsrecht verankert ist.

Aber:

Die Welt steht bereits auf dem Kopf – nur die HR-Systeme kommen mit diesem Tempo nicht mehr mit. Es wird Zeit, dass sich das ändert.

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