Vergleichsstudie Die 8 „Top Job“-Unternehmen der Elektronikbranche

Redakteur: Margit Kuther

„Top Job“ ermittelt seit zehn Jahren herausragende Personalarbeit im deutschen Mittelstand. 2012 wurden acht Unternehmen aus der Elektrotechnikbranche ausgezeichnet. Farnell hat etwa den Sprung in diese Riege geschafft und beweist, dass auch gute Arbeitgeber erfolgreich sein können.

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Holger Ruban: „Farnell setzt auf Kommunikation und Familienorientierung.“
Holger Ruban: „Farnell setzt auf Kommunikation und Familienorientierung.“

Acht Branchenunternehmen von insgesamt 94 Unternehmen erhielten im Jubiläumsjahr von Mentor Wolfgang Clement das Gütesiegel „Top Job“ verliehen: E.G.O. Elektro-Gerätebau, Oberderdingen, EAB - G. Sandow, Dessau-Roßlau, Endress+Hauser Conducta, Gerlingen, Farnell, Oberhaching, FEAG Sangerhausen, Sangerhausen, Kistler Production Center, Lorch, TZ Mikroelektronik, Göppingen und VIPA Gesellschaft für Visualisierung und Prozessautomatisierung, Herzogenaurach.

Farnell bindet den Mitarbeiter in den Informationsfluss ein

„Wir möchten unsere Mitarbeiter vor Überraschungen bewahren, deshalb informieren wir sie so umfassend und aktuell wie möglich“, erklärt Holger Ruban, Regional Sales Director Central Europe. Bei den monatlichen Meetings mit allen 130 Mitarbeitern präsentiert er kurz, was sich finanziell, operativ und strategisch bei dem Hersteller und Distributor von elektronischen und elektromechanischen Komponenten getan hat. So haben die Beschäftigten im Anschluss genügend Raum für Fragen und Diskussionen.

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Und dank regelmäßig stattfindender Telefonkonferenzen ist auch die 20-köpfige Außendienstmannschaft in den Informationsfluss eingebunden. „Farnell ist ein modernes Unternehmen, das seinen Mitarbeitern auf verschiedene Weise Flexibilität ermöglicht, sie schätzt und fördert. Ein regelmäßiger Austausch mit dem Vorgesetzten sowie interne und externe, qualitativ hochwertige Fortbildungen sind nur zwei Beispiele”, bringt Kerstin Galka, Teammanager Business Contact Center, die Qualitäten ihres Arbeitgebers auf den Punkt.

Farnell ermöglicht Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Charakteristisch für das Oberhachinger Unternehmen ist neben der vorbildlichen Kommunikation auch die Familienorientierung. Diese offenbart sich in flexiblen Arbeitszeiten, in Teilzeit- und Telearbeit sowie in komfortablen Wiedereingliederungsmodellen nach der Elternpause. „Als Gegenleistung für hervorragende Arbeit investieren wir in die Gesundheit und in die finanzielle Zukunft unserer Mitarbeiter“, erklärt Ruban.

Deshalb sind beispielsweise diverse finanziell unterstützte Sportprogramme im Portfolio von Farnell zu finden. Geschätzt wird zudem eine große Vielfalt innerhalb der Belegschaft und die Chancengleichheit für alle Beschäftigten. „Eigens hierfür gibt es bei uns eine Mitarbeiterin, die auch regelmäßig Seminare und Workshops zu diesem Thema anbietet“, betont Holger Ruban.

Farnell hatte sich erfolgreich dem wissenschaftlichen zweistufigen Verfahren des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen gestellt. Das Kernstück der Untersuchung durch Institutsdirektorin Prof. Dr. Heike Bruch war eine Onlinebefragung aller Mitarbeiter. Parallel dazu haben die Personalverantwortlichen der teilnehmenden Firmen Auskunft über ihre Arbeit gegeben. „Die Auszeichnung ist natürlich eine tolle Bestätigung unserer Arbeit und ein großes Lob unserer Mitarbeiter,“ freut sich Ruban.

E.G.O. Elektro-Gerätebau GmbH, Oberderdingen

Mit der Erfindung der elektrischen Kochplatte fing bei der E.G.O. Elektro-Gerätebau GmbH alles an. ...

E.G.O. Elektro-Gerätebau GmbH, Oberderdingen

Heute ist E.G.O. Elektro-Gerätebau einer der weltweit größten Zulieferer von elektronischen und elektromechanischen Komponenten für Haushaltsgeräte, aber auch für die Medizin-, die Gebäudetechnik und die Automobilindustrie. Mit einer effektiven Kommunikationskultur und unterschiedlichsten Arbeitszeitmodellen sorgen die Verantwortlichen für eine starke Bindung ihrer Mitarbeiter an die Firma.

Bei der E.G.O kennt jeder jeden

Wo arbeiten heute noch Großvater und Enkel, Vater und Tochter, Tanten, Onkel und Geschwister im selben Unternehmen? Bei der E.G.O. umfasst die Belegschaft tatsächlich mehrere Generationen - ein Zeichen dafür, dass sich die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz sehr wohl fühlen. Hiervon zeugt auch die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von sage und schreibe 17,3 Jahren und die geringe Fluktuationsrate von 1,6%. Ein Grund hierfür ist die familiäre Atmosphäre: Bei der E.G.O kennt jeder jeden.

Blitzschneller Dialog

Mit verschiedensten Kommunikationsformen sorgt das Unternehmen für einen Dialog zwischen den weltweit mehr als 6000 Beschäftigten. Eine davon ist das Veranstaltungsformat „World-Café". Dabei finden sich die Teilnehmer in Tischgruppen von jeweils 4 bis 5 Personen zu „SPEED Dates" zusammen. Ein Moderator stellt Fragen - etwa zur künftigen Strategie - in die Runde.

Bei jeder Frage setzen sich die Gruppen nach dem Losverfahren neu zusammen. Die Ergebnisse aus diesen Fragerunden werden festgehalten, denn sie liefern den Verantwortlichen oft wichtige Erkenntnisse. In den deutschen Niederlassungen fanden schon 25 dieser „SPEED Dates" statt, mit insgesamt 1039 Teilnehmern; außerhalb Deutschlands haben sogar schon 2853 Mitarbeiter an 13 Standorten begeistert und engagiert diskutiert.

Individuelle Konzepte für Familien

Auch bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht E.G.O neue Wege: In persönlichen Gesprächen können die Beschäftigten ihre Wünsche zum Umfang und zur Verteilung der Arbeitszeit äußern. Vom klassischen Jobsharing in der Produktion bis zum Arbeiten an Telearbeitsplätzen ist nahezu alles möglich. So gibt es etwa eine 4-Tage-Woche oder das Modell, im Wechsel eine Woche zu arbeiten und eine frei zu haben. Auch der Nachwuchs soll sich von Anfang an wohlfühlen: In einer mehrwöchigen Einführungsphase bietet die Führungsebene den neuen Auszubildenden mit spielerischen Outdoor- und Indoor-Übungen einen schönen Einstieg. So fühlen sie sich gleich herzlich willkommen.

EAB – G. Sandow, Dessau-Roßlau

Das Familienunternehmen setzt auf Glaubwürdigkeit, Respekt und Fairness ...

EAB – G. Sandow, Dessau-Roßlau

Die Zeiten sind für die EAB - G. Sandow GmbH nicht immer leicht gewesen. Das Familienunternehmen ist spezialisiert auf die Planung und Errichtung von Gebäudesystemtechnik. Die Wirtschaftskrise und der Fachkräftemangel haben die Führungsspitze immer wieder vor neue Herausforderungen gestellt. Aber mit Glaubwürdigkeit, Respekt und Fairness hat sie das Vertrauen der Mitarbeiter gewonnen - und dank der neu geschaffenen Arbeitgebermarke hat sie auch neue Fachkräfte anziehen können.

Seit 20 Jahren leitet Gert Sandow das Unternehmen und pflegt ein enges Verhältnis zu den 60 Beschäftigten. Er kennt jeden mit Namen und ist Vorbild und Vertrauensperson in privaten wie in dienstlichen Belangen. Die Mannschaft weiß, dass sie sich auf den Firmengründer verlassen kann. Denn die Vergangenheit hat gezeigt, dass er seine Entscheidungen stets mit Weitsicht getroffen und seine Ziele und Visionen immer offen dargelegt hat.

Dem Fachkräftemangel offensiv begegnen

Die EAB bewegt sich in einer Branche, der die Fachkräfte ausgehen. Der demografische Wandel und der ostdeutsche Standort Dessau tun ein Übriges. Um dem zu begegnen, hat die Geschäftsführung auf der Basis einer Mitarbeiterbefragung eine solide Arbeitgebermarke entwickelt. Denn Werte wie gegenseitiges Vertrauen, Fairness und Teamorientierung waren bis dahin nie explizit definiert worden.

Unter dem Motto „fairhandeln" und „fairdienen" trägt man diese nun offensiv nach außen. Und nach innen beweist das Top-Management Weitsicht. So hat man, obwohl der Firmengründer erst 53 Jahre alt ist, schon über eine Nachfolge nachgedacht und zwei Mitarbeiter aus den eigenen Reihen zu weiteren Geschäftsführern berufen. Ein solches Handeln gibt Sicherheit.

Wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus

Das Vertrauen, das die Geschäftsführung den Arbeitnehmern entgegenbringt, kann sie im Gegenzug auch für sich erwarten. Diese hohe Identifikation mit dem Unternehmen ist gerade im Falle der EAB sehr wichtig, denn rund 90% der Mitarbeiter arbeiten auf Montage. Sie müssen also vor Ort eigenständige Entscheidungen treffen, repräsentieren das Unternehmen beim Kunden und sind zugleich wichtige Informationsquelle für die Firma: etwa bei weiterem Beratungsbedarf oder bei Zahlungsunfähigkeit eines Kunden.

Die Führungsspitze pflegt daher den täglichen Kontakt, gerade mit den Mitarbeitern außer Haus – sei es durch einen Besuch auf der Baustelle oder durch ein Telefongespräch. Denn nichts motiviert mehr als ein Schulterklopfen und ein ehrliches: „Junge, das hast Du gut gemacht!"

Endress+Hauser Conducta, Gerlingen

Credo und Charta bilden das Fundament, auf dem die Endress+Hauser Conducta GmbH+Co. KG aufbaut. ...

Endress+Hauser Conducta, Gerlingen

Credo und Charta bilden das Fundament, auf dem die Endress Hauser Conducta GmbH Co. KG aufbaut. Darin formuliert sind Leitsätze und ein klarer strategischer Rahmen zur Einbindung der Mitarbeiter. Denn der weltweit führende Anbieter von Messgeräten, Dienstleistungen und Lösungen für die industrielle Verfahrenstechnik zielt auf einen Wettbewerbsvorteil durch das Humankapital. Innovative Kommunikationskanäle und eine der Firmenkultur förderliche Architektur sind mitverantwortlich für den Erfolg.

Der Mitarbeiter wird einbezogen

Gemeinsame Werte sind für den langfristigen Erfolg einer Firma von höchster Bedeutung. Aus diesem Grund hat man bei Endress+Hauser die Leitsätze des Unternehmens schon sehr früh in einem Credo festgelegt. Jeder Beschäftigte sollte sie verinnerlicht haben und täglich danach handeln. Und die Charta ist ein Dokument, das zeigt, wie. Im Fokus stehen die Entfaltung und die Anerkennung jedes Einzelnen.

Die Philosophie besagt: „Unseren Mitarbeitern ist es wichtig, ihre Ideen und Meinungen einzubringen, um sich mit dem Unternehmen und mit ihren Aufgaben weiterentwickeln zu können. Konflikte sind hierbei unvermeidbar – ja sogar positiv zu werten und gewünscht, weil sie oft den Anfang von innovativen Lösungen darstellen."

Kultur der Offenheit

An allen drei Standorten in Deutschland hat sich eine Kultur der Offenheit etabliert. Für alle gilt die Open-Door-Policy. Die gläserne Architektur des Firmenbaus im baden-württembergischen Gerlingen unterstreicht diesen Gedanken und schafft Nähe. Denn von jeder Abteilung aus haben die Mitarbeiter damit die Möglichkeit, in andere Abteilungen hineinzuschauen. So verlieren die Kollegen einander, im wahrsten Sinne des Wortes, nicht aus den Augen und können doch ungestört arbeiten. Die Vorteile dieser Bauweise sollen nun im anstehenden Neubau und sukzessive auch an den beiden anderen Deutschlandstandorten genutzt werden.

Innovative Kommunikationswege

Ob Ausbildungsblog, Wikis für die Projektteams oder ein weltweites Mitarbeiterportal: Bei den Kommunikationsinstrumenten achtet man darauf, dass die Mitarbeiter sie interaktiv nutzen können. Besondere Kreativität bewiesen die Verantwortlichen mit der Schaltung eines Radiospots in SWR1 und SWR3. Zur besten Sendezeit suchte man so nach neuen Mitarbeitern. Diese Maßnahme zeigte großen Erfolg, denn erstens führte der Spot zu einer Vielzahl interessanter Bewerbungen - und zweitens wurde damit das Image als Top-Arbeitgeber gepflegt. Offene Kommunikation setzt bei Endress+Hauser Conducta eben schon beim Recruitment an.

FEAG, Sangerhausen

Der Hersteller von Schaltanlagensystemen setzt auf Visionen. ...

FEAG, Sangerhausen

Mit Visionen kennt man sich bei der FEAG Sangerhausen GmbH bestens aus: Nach der Trennung von Siemens 1997 blieb dem Hersteller von Schaltanlagensystemen für die Industrie nichts anderes übrig, als mit viel Fantasie in die Zukunft zu blicken. Dieser Weitblick ist bis heute ein Merkmal des Weltmarktführers, der den Turnaround virtuos gemeistert hat. Mit einer visionären Ausrichtung und eindeutig definierten Führungsleitlinien kann sich das Unternehmen bei „Top Job“ bestens behaupten.

Nachdem 1997 die Stunde null geschlagen hatte, war bei FEAG kein Stein mehr auf dem anderen. „Wir hatten kein einziges eigenes Produkt, mussten also erst einmal Geld in die Hand nehmen und kräftig in die Entwicklung investieren", sagt Geschäftsführer Bernd Hiller und beschreibt so den damaligen Stand der Dinge. Beinahe im Überfluss vorhanden war hingegen das Know-how seiner visionär denkenden Beschäftigten. Dieses wertvolle Kapital gehört nach wie vor zu den besonderen Merkmalen des traditionsreichen Familienunternehmens. Apropos Kapital: Heute fließen bei FEAG jährlich 3 Mio. € in die Forschung und Entwicklung.

Alte Zöpfe abgeschnitten

Nahezu zwangsläufig wurden die Mitarbeiter im Zuge der kompletten Neuorganisation zu Unternehmern im Unternehmen. „Die Zeit des Siemens-Sicherheitsdenkens war von jetzt auf gleich Geschichte; folglich mussten wir auch das Thema Risiko mit jedem Einzelnen diskutieren und klar sagen, was alles schiefgehen konnte, um so das Ausmaß der Eigenverantwortung deutlich zu machen", schildert der Geschäftsführer die Ausgangssituation. Die FEAG musste also mit sämtlichen Traditionen brechen, neue Prozesse einführen, die gesamte Technologie erneuern und sogar den Standort wechseln. „Wenn wir an alten Zöpfen und heiligen Kühen festgehalten hätten, gäbe es uns längst nicht mehr", sagt Hiller.

Mit dem Nachdenken niemals aufhören

Heute ist die Bereitschaft, die stete Veränderung von Prozessen und Anforderungen als willkommene Herausforderung zu sehen, in den Führungsleitlinien festgeschrieben. Die FEAG ist von einer kooperativen Führungsstrategie geprägt. So ist jeder Vorgesetzte angehalten, die Ziele für seine Abteilung selbst zu formulieren, über sie zu informieren und sie in den Veränderungsprozess einzubringen. Die Entscheidungen werden dann gemeinsam getroffen und umgesetzt. Eine Herausforderung der besonderen Art sieht Bernd Hiller zurzeit in der Erzeugung neuer Materien und in neuen Formen der Energiegewinnung - getreu seinem Motto: „Man darf mit dem Nachdenken niemals aufhören."

Kistler Production Center, Lorch

Der Zusammenhalt und die direkte Kommunikation gelten viel im Kistler Production Center Lorch. ...

Kistler Production Center, Lorch

Der Zusammenhalt und die direkte Kommunikation gelten viel im Kistler Production Center Lorch: Wenn der Anbieter industrieller Messtechnik und Prüfsysteme etwa ein neues Produkt entwickelt hat, versammeln sich alle Beschäftigten im Pausenbereich der Produktionshalle zu einem Infoforum. Der verantwortliche Entwicklungsingenieur steht dann Rede und Antwort und erklärt das neue Erzeugnis. Auch in Sachen Mitarbeiterentwicklung und -perspektive ist die Geschäftsleitung auf dem richtigen Weg.

Mindestens dreimal im Jahr finden diese Infoforen statt. Nach dem offiziellen Teil bleiben die Mitarbeiter noch zum Essen zusammen. Generell wird im Unternehmen viel Wert auf Teambuilding gelegt - was sich auch daran zeigt, wie die Führungsetage erfolgreiche Projektabschlüsse belohnt. So lässt sich etwa bei einem Grillabend im Hof – mit selbst erlegtem Wild! – gut Bilanz ziehen. In der Jagdhütte des Geschäftführers finden auch schon mal Kick-off-Veranstaltungen für die Mitarbeiter statt. Zudem: ein Betriebsausflug auf Flößen, ein Projekttreffen auf dem Hausboot – all das sind Maßnahmen, die Lust auf Zusammenarbeit und gemeinsames „Spinnen" neuer Ideen machen.

Strategien entwickeln

In den verschiedenen Strategieworkshops der Firma geht es dann inhaltlich richtig zur Sache. So kommen die Abteilungsleiter, die Produktmanager und die Mitarbeiter zwecks Portfolio- und Wettbewerbsanalyse zusammen und nehmen das Potenzial eines neuen Produkts unter die Lupe. Bei den strategischen Treffen zur Neukundengewinnung hingegen analysieren der Produktmanager, die Verkaufs- und die Abteilungsleiter systematisch neue Märkte und Branchen. Für all diese Maßnahmen gehen in der „Top Job“-Kategorie „Kultur & Kommunikation" die Daumen hoch.

Potenziale fördern

Die Weiterentwicklung und die Perspektiven der Beschäftigten stehen bei Kistler im Fokus: Anhand eines Kompetenzmodells bewertet man die fachlichen, persönlichen, sozialen und unternehmerischen Fähigkeiten der Mitarbeiter. Mit dieser jährlichen Potenzialeinschätzung wissen die Führungskräfte und ihre Mitarbeiter gleichermaßen, woran sie sind: Ein „Star" ist jemand, der eine Topleistung erbringt; beim „Leistungsträger mit Potenzial" sieht die Führung noch Luft nach oben; ein „Aufsteiger" empfiehlt sich für höhere Aufgaben; der „Leistungsträger" sitzt genau am richtigen Platz; und Kollegen, die als „Absteiger" oder gar „Problemfälle" eingestuft werden, erhalten eine enge Begleitung. Dabei arbeiten beide Seiten zusammen daran, die Leistungen zu verbessern. Denn nur gemeinsam schafft man es, dass Großes gelingt!

TZ Mikroelektronik, Göppingen

Gemeinsam mit den Beschäftigten will sich das Transferzentrum Mikroelektronik, kurz TZM, kontinuierlich weiterentwickeln. ...

TZ Mikroelektronik, Göppingen

Gemeinsam mit seinen Beschäftigten will sich das Transferzentrum Mikroelektronik, kurz TZM, kontinuierlich weiterentwickeln. Darum hat sich die Geschäftsleitung in ihrem Führungsverständnis dem Mitarbeiterwohl verpflichtet. Ein besonderes Augenmerk gilt der Work-Life-Balance für frischgebackene Eltern, die sich übrigens sogar während ihrer Auszeit fortbilden können. Und für die nötige Gelassenheit im Umgang miteinander und mit sich selbst sorgt auch schon mal ein Shaolin-Mönch mit einer Einführung ins Qigong.

Langfristige Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern

Das oberste Anliegen der Personalpolitik der schwäbischen Firma ist eine langfristige Zusammenarbeit mit all ihren Mitarbeitern. Die erbringen Engineeringdienstleistungen und entwickeln Software für namhafte Kunden aus der Automobil-, der Medizin- und der Automatisierungsbranche. „Die meisten unserer Ingenieure haben als Absolventen oder Young Professionals bei uns begonnen, unser Durchschnittsalter liegt bei 33 Jahren. Auch wenn unsere fachlichen Anforderungen hoch sind, achten wir darauf, dass die Work-Life-Balance gewahrt bleibt", betont Personalleiterin Sandra Welter und lüftet damit ein Geheimnis der engen Bindung des Personals an das Unternehmen.

Ein Arbeitgeber, der sich bewerten lässt

Über die Wünsche der Beschäftigten ist TZ Mikroelektronik bestens informiert: Das Unternehmen stellt sich regelmäßig, etwa bei den jährlichen Personalgesprächen, einer Bewertung durch seine Mitarbeiter. Die dürfen bei dieser Gelegenheit die Firma im Allgemeinen und ihre direkten Vorgesetzten im Besonderen beurteilen. Bei so viel Kommunikation ist es kein Wunder, dass die Mitarbeiter sich ernst genommen und berücksichtigt fühlen.

Kinder willkommen

Bei einer relativ jungen Belegschaft rückt - so will es die Natur - das Thema Elternschaft in den Blickpunkt. Daher übernimmt die Firma einen Teil der Kosten für die Tagesbetreuung der Kinder und engagiert sich finanziell bei Hochzeit und Geburt. Während der Elternzeit können die Mitarbeiter zudem weiterhin an internen und externen Seminaren teilnehmen und sich beispielsweise mit von TZM finanzierten VHS-Kursen und Fachbüchern auf dem Laufenden halten.

Zum Wohlbefinden tragen auch Schulungen zum Zeit- und Stressmanagement bei. Und es gab schon ein zweitägiges Seminar mit einem Shaolin-Mönch, der den Einfluss des Bewusstseins auf den Körper eindrucksvoll darstellte. Doch dabei bleibt es nicht: Ein Kollege konnte sich sogar den Traum erfüllen, während einer längeren Auszeit als Tauchlehrer in Thailand zu arbeiten. Für TZM-Mitarbeiter ist die Freiheit offenbar nicht nur unter Wasser grenzenlos.

VIPA Gesellschaft für Visualisierung und Prozessautomatisierung, Herzogenaurach

Bei VIPA ist man überzeugt: Mitarbeiter, die ihr herausforderndes Berufsleben entspannt mit ihrem Privatleben vereinbaren können, gehen konzentriert und engagiert zu Werke. ...

VIPA Gesellschaft für Visualisierung und Prozessautomatisierung, Herzogenaurach

Mitarbeiter, die ihr herausforderndes Berufsleben entspannt mit ihrem Privatleben vereinbaren können, gehen konzentriert und engagiert zu Werke. Darum unternimmt die VIPA Gesellschaft für Visualisierung und Prozessautomatisierung mbH viel, um ihrer Belegschaft die Voraussetzungen dafür zu schaffen. Das Angebot reicht von der Möglichkeit zur Arbeit am heimischen Bildschirm über Sport bis hin zu einem Kantinenessen, das für sein gesundes und schmackhaftes Nahrungsangebot in (fast) aller Munde ist.

Arbeit soll Spaß machen

Der Hightechspezialist für industrielle Automatisierungstechnik bietet 150 hoch qualifizierten Beschäftigten im fränkischen Herzogenaurach eine berufliche Heimat. „Uns ist es wichtig, unseren Mitarbeitern ein Umfeld zu schaffen, in das sie gern kommen, weil ihnen die Arbeit Spaß macht. Wir gewähren ihnen deshalb viele persönliche Freiheiten, anstatt sie einzuengen", erklärt Bob Linkenbach, Leiter Vertrieb und Unternehmensentwicklung.

Freie Entfaltung, etwa durch Telearbeit

Zu dieser Freiheit gehört etwa die Telearbeit. Der Inhaber eines solchen Arbeitsplatzes kann überwiegend von zu Hause aus tätig werden. Dadurch können die Mitarbeiter und ihre Familien in ihrer vertrauten Umgebung bleiben. So gelingt es den Verantwortlichen, auch diejenigen High Potentials an das Unternehmen zu binden, die nicht zu einem Umzug nach Franken bereit sind.

Gesunde Mitarbeiter, glückliche Kinder

Man tut bei der VIPA viel, um der nächsten Generation einen glücklichen Start ins Leben zu ermöglichen: Mit den Mitarbeiterinnen, die nach der Elternzeit in die Firma zurückkehren, findet eine gründliche Sondierung statt, in der die mögliche Arbeitszeit ebenso wie die familiären Verpflichtungen und die beruflichen Wünsche eine Rolle spielen. So kann es nach der Elternzeit auch zu einem Stellenwechsel innerhalb des Unternehmens kommen, wenn eine andere Position den neuen Anforderungen des Privatlebens besser Rechnung trägt. Falls erforderlich, werden auch entsprechende Trainings und Weiterbildungen angeboten.

Ein gesunder Geist wohnt am ehesten in einem gesunden Körper, weshalb sich die Herzogenauracher in Sachen Gesunder haltung ganz besonders engagieren: Zusätzlich zu gemeinsamen sportlichen Aktivitäten und einer vom Unternehmen bezahlten Leistungsdiagnostik gibt es auch Vorträge zu ausgewogener Ernährung. Als Betreiber der Kantine konnte ein regional bekannter Koch gewonnen werden, der mit seinem hochwertigen Angebot mittags 80% der Mitarbeiter in die Kantine lockt. Liebe - auch die zum Arbeitsplatz - geht eben auch durch den Magen.

Gute Arbeitgeber sind auch wirtschaftlich erfolgreich

Fast jede dritte der „Top Job“-Firmen 2012 ist ein Familienunternehmen. ...

Gute Arbeitgeber sind auch wirtschaftlich erfolgreich

Im Schnitt arbeiten 359 Mitarbeiter bei den besten Arbeitgebern im Mittelstand. Fast jede dritte der „Top Job“-Firmen 2012 ist ein Familienunternehmen. Die Tatsache, dass darunter 14 Weltmarktführer und 21 nationale Marktführer sind, beweist, dass gute Arbeitgeber auch wirtschaftlich erfolgreich sind. Mehr als die Hälfte der Firmen zahlt ihren Mitarbeitern folgerichtig eine übertarifliche Entlohnung.

Details zu „Top Job“

Prof. Dr. Heike Bruch und ihr Team vom Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen untersuchten das Personalmanagement aller am Wettbewerb beteiligten Unternehmen. Sie analysierten alle wichtigen Personalinstrumente und führten eine Mitarbeiterbefragung durch. Die 94 besten Firmen tragen das Gütesiegel „Top Job“ nun für ein Jahr.

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